Колективний договір: особливості, переваги, відповідальність за порушення

Колективний договір: особливості, переваги, відповідальність за порушення

Колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Грамотно укладений колективний договір – це гарантія дотримання прав працівника: оплата праці, дотримання трудового законодавства, виплата лікарняних.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів (ст. 11 Кодексу законів про працю України).

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні,
- розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Саме колективний договір закріплює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 за № 108/95-ВР).

Доцільно відзначити, що норми розділу III Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 за № 108/95-ВР (далі - Закон № 108/95-ВР) передбачають для підприємств договірне регулювання оплати праці працівників, яке здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону № 108/95-ВР).

Згідно зі ст. 8 Закону № 108/95-ВР держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Розміри посадових окладів працівників підприємства з урахуванням співвідношень міжпосадових коефіцієнтів повинні бути не нижче розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством.

Особливості дотримання норм та зміни у колективному договорі

Згідно зі ст. 18 Кодексу зако­нів про працю в Україні положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою укладається трудова угода, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Керівник установи зобов'язаний ознайомити всіх працівників (зокрема яких щойно прийняли) з колективним договором (ч. 9 ст. 9 Закону про колективні договори).

Зміст колективного договору визначають його сторони в межах їхньої компетенції (ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди»). Оскільки конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів бюджетних установ встановлюють централізовано, вони не можуть бути предметом переговорів. А от усі інші питання щодо трудових і соціально-економічних відносин – у межах компетенції сторін і фінансових можливостей установ, підприємств, організацій – обговорюють.

Колективний договір закріплює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, надбавок, доплат і премій сторони, коли укладають колективний договір.

Так, установи отримали право обирати та встановлювати розміри надбавок, доплат, систему винагород, премій та інших заохочувальних виплат у колективному договорі. Втім, основна умова – дотримання норм і гарантій, які передбачає законодавство (ст. 143 КЗпП).

Органи влади та місцевого самоврядування не мають повноважень втручатися до переговорного процесу на підприємстві та визначати зміст колективних договорів.

Отже, аби запобігти конфліктним ситуаціям між керівником підприємства і працівниками або у випадку спірних питань зацікавлені особи (роботодавець, працівники, їхні представники), на яких поширюється колективний договір, можуть ініціювати внесення в установленому порядку відповідних змін до договору, а також звернутися до судових інстанцій, Державної служби України з питань праці, Національної служби посередництва і примирення.

Відповідальність за порушення колективного договору

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників чи профспілки чи представників трудового колективу, призведе до штрафу у розмірі до 100 н.м.д.г. (1700 грн).

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики направляються статистичні дані про колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватись комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів по усуненню виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. У ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи по усуненню виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акту перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст. 18-20 Закону «Про колективні договори і угоди» та КУпАП.

Ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, у порушенні і невиконанні колективного договору, угод, у неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнутими і до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність полягає в накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, скоєння дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Ст. 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір із керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає в зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, завдану підприємству, установі, організації невиконанням зобов'язань по колективному договору.

Кримінальна відповідальність полягає в покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору у випадку, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Поряд із юридичними видами відповідальності, особи, які ухиляються від участі в переговорах, не подають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань колективного договору, можуть бути притягнутими також до громадської відповідальності. Така відповідальність працівників може бути перед трудовими колективами, які можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали на розгляд товариського суду.

У Законі «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. У першу чергу, така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Державною службою статистики України.

Отже, на сьогодні колективний договір поєднує в собі інтереси працівників і роботодавців, оскільки колективний договір представляє консенсус інтересів соціальних партнерів. У цьому полягає правова, економіко-соціальна та політична роль колективного договору. Особливе значення колективного договору полягає в тому, що з його допомогою можна заповнювати прогалини трудового законодавства, підвищувати гарантії трудових прав працівників, покращувати охорону праці та соціально-побутові умови, сприяти зростанню продуктивності праці, підвищенню трудової дисципліни тощо.

Список рекомендованої літератури:

1. Андрієнко, Т. Як правильно укласти колективний договір / Т. Андрієнко // Фінансовий контроль. – 2020. – № 7. – С. 26-28.
2. Вакарюк Л. Щодо режиму робочого часу на підприємствах, установах, організаціях / Л. Вакарюк // Підприємництво, господарство і право. – 2017. – № 10. – С. 91-94.
3. Волкова Л. О. Колективний договір підприємства як інструмент стратегії інноваційної активності персоналу / Л. О. Волкова // Причорноморські економічні студії. – 2018. – № 29 ч. 1. – С. 73-76.
4. Колективний договір // Соціальний захист. – 2017. – № 3/4. – С. 39-41.
5. Макет колективного договору для держустанов [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ppdu.ck.ua/dopomoga-profaktivu/ukladannya-kolektyvnoho-dohovoru/maket-kolektyvnoho-dohovoru-dlya-derzhustanov (дата звернення: 23.11.2020).
6. Пилипенко А. А. Особливості регулювання роботи за сумісництвом / А. А. Пилипенко, В. Р. Кисельов, Т. О. Пискун // Молодий вчений. – 2017. – № 11 ч. 6. – С. 975-978. 
7. Приміч Д. В. Юридична природа права на колективні переговори й укладення колективних договорів, угод / Д. В. Приміч // Прикарпатський юридичний вісник. – 2017. – № 1. – С. 41-44.
8. Сорочишин М. В. Захист права на колективні переговори Європейським судом із прав людини / М. В. Сорочишин // Держава та регіони. Сер., Право. – 2017. – № 3. – С. 14-18.
9. Храбатин О. Колективний договір як акт забезпечення інтересів працівників підприємства, установи, організації / О. Храбатин // Підприємництво, господарство і право. – 2016. – № 11. – С. 94-97.